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单位开除员工的几个常见法律问题

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单位开除员工的几个常见法律问题

发布日期:2016-04-18 08:06 来源:http://www.push-lawyer.com 点击:

昆山律师饭局上认识了一位公司老板,得知我是律师后,立刻问了一个我之前被问过无数次的问题:“我手下有个员工,我想开除他,怎么做?”


   “想开除员工?太简单了,三个步骤就完成。”


   “哪三步?”

昆山律师

   “第一步,把员工叫到你的办公室。”


   “然后呢?”


   “第二步,告诉他‘你被开除了,马上给我滚蛋’。”


   “然后?”


   “第三步,掏出钱包,支付解约赔偿。”


   “......”


  显然这是个玩笑。每一个公司老板来问我这个问题,无论是否明说,他们的潜台词都是:“我如何才能开除一个员工——并且不用支付任何赔偿。”


  这很难。


  按照现行中国劳动法律,单位想开除员工,是需要有充分依据的。《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

   (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

   (二)严重违反用人单位的规章制度的;

   (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

   (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

   (五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

   (六)被依法追究刑事责任的。”


  看起来挺多的,六种情形,每一条都可以让老板开除员工(不用另外支付赔偿)——然而其实并没有什么用。


  先说最后两条,第五和第六。第六条是毫无争议的,员工犯了罪,单位当然可以解除劳动合同;第五条里说的“第二十六条第一款第一项”,是说“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”,这个也没什么好说的,违背真实意思嘛,合同当然可以解除。不过这两条在实践中适用的机会实在太少,可以忽略。


  第四条其实也意义不大,因为举证太难。你要如何证明你的员工和其他单位建立了劳动关系?员工总不可能主动把他和别的单位签的劳动合同拿给你看吧。如果员工真的这么实诚,那真是捡到宝了,你作为老板应该给他升职加薪才对,怎么能开除呢。


  后三条都没什么实际意义,那就只剩下前三条。


  第一条,让很多公司老板眼前一亮,“试用期间不符合录用条件”,这个好,转过头立刻吩咐人事主管去贴一张通知:“张三在试用期间表现不佳,不能胜任工作,予以解除合同”。


  然后就被张三告了。


  这里要看清楚一点,法律写的是“在试用期间被证明不符合录用条件的”——注意那个“被证明”。谁来证明?公司老板要负责证明。


  你说张三不符合录用条件,那好,首先请问你的录用条件是什么?有什么证据?其次请问你说张三不符合录用条件的具体表现是什么?有什么证据?


  这么多年的实践告诉我,百分之九十以上的单位,是拿不出证据的。


  第二条,是实践中最常用的条款,很多公司老板也喜欢。员工迟到了,早退了,旷工了,上班睡觉了,打游戏了,和主管吵架了,等等,老板都可以去公司的规章制度里去翻一翻,找到对应的内容,就可以把员工叫过来,“you are fired!(你被开除了!)”


  这里有三个问题,第一,单位有没有证据证明员工存在“违纪”的事实;第二,单位的规章制度是否合法有效;第三,员工的违纪行为,按照规章制度的规定,是否可以解除劳动合同?


  第一个问题很简单,只要注意一点,是单位要负责举证证明。单位如果不能证明,那么就不能说员工违纪。


  第二个问题,很多公司老板一听到就蒙了,什么意思?我是公司老板,我制定的规章制度,那当然就是合法有效的啊,还要怎么样?


  其实并不是。


   《劳动合同法》第四条第二款:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”


  公司规章制度要合法有效,尤其是那些比较重要的事项,需要经过“民主程序”,上面说了,“应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。


  这很好理解,国家要制定法律,也得经全国人大表决,要听听人民代表的意见;一个公司要制定规章制度,当然也要听听员工的意见,道理是相通的。


  假设,现在员工违纪的事实已经得到确认了(比如有监控录像,证明员工上班睡觉、打牌),规章制度有了,也是合法有效的。那么就进入到第三个问题,规章制度上是如何规定的?


  举个例子有助于理解。曾经有个老板,对某个员工长期看不顺眼,苦无把柄,某日,突然发现该员工旷工一天,大喜,立刻发通知将他开除了。员工不服,找到我,我代理他提起劳动仲裁。


  开庭当日,老板亲自到场,拿着一份《员工手册》,说话底气十足,显然自觉必胜。结果仲裁员接过那份员工手册,翻开仔细一读,里面规定的是“旷工超过三日可以开除”。


  结果?结果当然是单位败诉,支付了解约赔偿。明明规定的是旷工三日可以开除,我才一天,你给个警告,记个过,罚点款,我都认了,但你直接开除我,那就是你不对了。


  前面六种公司可以解除劳动合同的情形,还有一个第三条“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”,这个在司法实践中也时有涉及。但同样面临一个麻烦,就是举证困难,


  首先,员工严重失职,营私舞弊,这个如何证明?不太容易。其次,造成重大损害,这个也比较麻烦,多少算重大损害?五百块算不算,一千块算不算,一万块?这东西根本没有一个明确标准。


  当然,有些典型的情况还是比较容易判断的,我有个客户,是做物流的,某日他的一个员工开着货车去送货,路口闯红灯,撞死了一位行人,让公司赔了几十万。作为驾驶员,闯红灯可以算是严重失职,赔了几十万,损失也不可谓不重,于是单位把他开除了。员工自知理亏,也没有多说什么。


  最后说一个问题,可能有的公司老板有钱任性,不管什么理由不理由,就是要开除这个员工,宁愿赔钱。那么,按照什么标准赔呢?


   《劳动合同法》第四十八条:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同......应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”


  皮球踢到了第八十七条。


  第八十七条:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”


  皮球又踢到了第四十七条。


  第四十七条:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”


  皮球滚了几圈,最终得出结论,如果用人单位违法解除劳动合同,赔偿标准是“按工作年限,每一年支付一个月工资”的二倍。通俗地说,一个员工在单位干了三年,那么赔偿是六个月的工资。


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